lex   lex
lex
lex
lex
lex
lex
lex
lex
lex lex lex
lex
lex lex lex

Новое на сайте

Сокращение расходов - программы по сокращению расходов бюджета
В соответствии с результатами международного исследования, большинство компаний не готово к возобновлению роста бизнеса... Подробнее...
lex lex lex
lex lex lex
lex lex lex
lex
Только у нас гель лак для ногтей палитра недорого! lex

Тесты на личностные качества

Тесты на личностные качества призваны дать ответ на вопрос о том, что собой представляет кандидат как человек, личность. Выполнение той или иной работы всегда требует от сотрудника определенных умений и подходящего характера. Особенно успех в работе зависит от личностных качеств работника, если его должностные обязанности предполагают работу с людьми.

Отличительная особенность таких тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Конечно, не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке.

Однако учтите: если кандидат «подготовлен» к тестированию, прошел не один тест и быстро схватывает его суть, он может сознательно создавать образ своей личности — наиболее «подходящий» для данной работы. Ведь вполне естественно, что человек хочет представить себя в лучшем свете, особенно когда устраивается на работу. «Цель оправдывает средства» — это выражение как нельзя лучше подходит к данному случаю.

В практике диагностирования личностных черт используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица). Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. При этом следует учитывать, что ни один из этих тестов не рассчитывался на специальное применение в кадровой службе фирмы.

Весьма популярный и широко применяемый стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) —это модифицированный (адаптированный к российским условиям) вариант теста MMPI, разработанного в 40-х годах американскими психологами Дж. Маккинли и С. Хатэуэем для профессионального отбора военных летчиков. Методика построена по типу опросника, при этом оценка результата базируется не на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средненормативны-ми показателями. Одно из важных достоинств метода состоит в том, что автоматизированный способ обработки данных практически исключает зависимость получаемых результатов от личностных особенностей и опыта специалиста, проводящего тестирование. В основу методики положена статистически достоверная математическая база.

Эта методика эффективна в решении сложных вопросов профотбора и профориентации, комплектования рабочих коллективов, расстановки кадров, при изучении социального климата в организациях и на предприятиях. Она находит активное применение в профкон-сультировании и профориентационной работе психологов.

По результатам диагностики по тесту Кеттелла 16PF выводятся баллы для разных качеств личности (17 факторов первого порядка). Данные по некоторым из этих шкал коррелируют друг с другом, поэтому в итоге образуются 5 факторов (показателей) второго (высшего) порядка. Полный вариант теста Кеттелла позволяет исследовать и уровень интеллекта, и личностные качества.

Тест Кеттелла, а также тест Айзенка наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.

Представленные выше тесты обладают одним недостатком: они достаточно громоздки и сложны. Большинство фирм для определения личностных качеств кандидата, как правило, используют более простые тесты. Однако не все психологические лаборатории, предлагая свои психодиагностические методики, подкрепляют новые разработки серьезными и достаточными результатами исследований их валидности, достоверности и надежности.

Весьма интересен тест Майерс—Бригтс, в основе которого лежит психологическая теория личности К.Г. Юнга. Тест содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

  • Экстравертированность — Интровертированность;
  • Осознание — Интуиция (что из них для вас более значимо, приоритетно);
  • Размышления — Чувства;
  • Суждения — Ощущения.

Однако этот тест больше подходит для оценки возможности карьерного роста сотрудников внутри организации, чем для решения вопроса о приеме на работу.

На входном контроле (при приеме на работу) удобнее использовать тесты самооценки, например, тест Лири, личностный дифференциал (ЛД) или опросник деловой направленности (ОДН) личности (Приложение 5), а также СМИЛ, результаты которого коррелируют с результатами, полученными другими методами.

По результатам этих тестов складывается личностный портрет кандидата на должность. Созданный самим работником образ мож-но принимать как декларируемый им. Брать или не брать его на веру и как интерпретировать — вопрос второй, для этого существуют свои методы. Сначала же нужно дать высказаться самому кандидату. Поэтому из спрашивающего специалист по подбору должен на определенное время превратиться в слушающего (воспринимающего всю поступающую от собеседника информацию).

 
« Пред.   След. »
lex
lex
© 2009-2013 Кадровое Агентство "Лекс" - подбор и мотивация персонала